Du 19 au 23 juin 2023, l’Anact organise, comme chaque année, la semaine pour la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT). 20e édition et le sujet est toujours d’actualité. Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à s’emparer de la QVCT : en 2023, 6 salariés sur 10 estiment que leur entreprise prend davantage en compte le bien-être au travail*. Aujourd’hui, la QVCT se révèle être un véritable levier de performance et de création de valeur. Alors, quelles actions mettre en place ? Quels bénéfices l’entreprise peut-elle en attendre ? Et en quoi l’évolution du monde du travail renouvelle-t-elle les leviers de la QVCT ?
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (anciennement Qualité de Vie au Travail ou QVT) est une « démarche qui vise à combiner performance de l’entreprise et bien-être des salariés » d’après l’Anact. Il s’agit d’améliorer ensemble la façon de travailler pour le profit de tous, entreprise, salarié et clients.
LA QVCT s’inscrit dans un sujet plus large, l’expérience collaborateur. Celle-ci recouvre tout le parcours d’un salarié dans une entreprise : du recrutement à l’off-boarding (processus de départ trop peu formalisé en général), en passant par l’intégration, et bien sûr la vie au travail, les conditions d’exercice : la QVCT.
Aujourd’hui, dans un marché du travail tendu et avec les fortes attentes des nouvelles générations, l’entreprise doit se saisir de l’expérience collaborateur et de la QVCT pour en faire un atout pour recruter et fidéliser, et un élément fort de la culture d’entreprise.
Quels sont alors les leviers essentiels sur lesquels appuyer la politique de QVCT ?
Facteur clé de motivation et d’engagement, tous les salariés ont besoin de reconnaissance.
Or 41 % des salariés estiment que leurs efforts ne sont pas pleinement reconnus par la direction**. L’entreprise est donc attendue sur ce point. Et c’est notamment le rôle du manager de proximité de valoriser les performances individuelles et collectives en délivrant du feedback positif, pour renforcer les bonnes pratiques, féliciter les réussites.
Mais cette reconnaissance passe aussi, et en premier, par le salaire pour 64 % des salariés**.
Ce premier levier de qualité de vie au travail est incontournable : sans reconnaissance, les autres ressorts pourraient paraitre artificiels.
Pour obtenir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les salariés réclament une flexibilité dans le travail. Elle peut prendre plusieurs formes : télétravail, horaires souples, semaine de 4 jours…
En effet, 7 salariés sur 10 pensent que le télétravail a un impact positif sur leur équilibre de vie **. Et les Français sont aussi de plus en plus nombreux à s’intéresser à la semaine de 4 jours, sans baisse de charge de travail la plupart du temps.
Cette flexibilité est un levier important de la qualité de vie au travail, car elle permet de :
Le besoin d’autonomie et de confiance est une demande forte des salariés. Sur ce point, le télétravail a montré son effet positif sur le bien-être au travail. Les salariés travaillant dans une ambiance de surveillance constante ont éprouvé davantage de mal-être et ont été plus enclins à se désengager, voire à démissionner.
La génération Z est encore plus sensible à son autonomie. Elle la considère comme nécessaire à son engagement au travail et à son développement personnel.
L’attente des salariés concerne à la fois l’autonomie dans le travail, la prise d’initiative et le développement de ses compétences. Il s’agit de passer d’une logique de présence à une logique de résultat, en laissant plus de liberté dans la façon d’atteindre ses objectifs.
Avec le travail hybride, la QVCT nécessite aussi de réinventer la vie et la relation avec l’entreprise, les temps collectifs sur le lieu de travail :
Loin d’être une charge pour l’entreprise, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est donc un véritable levier de performance à plusieurs niveaux.
D’un côté, le marché de l’emploi est tendu, en particulier sur les profils les plus qualifiés et dans de nombreux secteurs. Et de l’autre, les jeunes générations sont de moins en moins attachées à leur entreprise. Le recrutement et la fidélisation des talents sont donc des enjeux forts pour les entreprises.
Or, pour 88 % des Français, l’entreprise est responsable de leur bien-être mental*. Une politique de QVCT forte et engagée devient un argument de recrutement et de fidélisation, voire un prérequis pour les plus jeunes.
Pour pérenniser ses ressources humaines, et face aux risques psychosociaux, l’entreprise doit mettre en place une politique de qualité de vie au travail. Notamment encadrer la sécurité psychologique et s’assurer de la santé mentale des employés.
D’ailleurs, le mal-être a un coût non négligeable pour l’entreprise. Le magazine Les Echos*** l’évaluait en 2019 à 13 440 € par salarié. Auquel il faut ajouter les coûts de sortie puis de recrutement et d’intégration du nouveau collaborateur si l’employé quitte l’entreprise.
La politique de QVCT est donc un moyen pour l’entreprise d’éviter des coûts supplémentaires, de pérenniser les savoirs et de garder ses talents.
Des salariés plus épanouis seraient 43 % plus productifs, 86 % plus créatifs et mettraient 65 % d’énergie en plus dans leur travail****. La QVCT a donc un impact positif sur la relation au travail et sur l’engagement et la performance des salariés.
Dans un contexte de détachement potentiel vis-à-vis du travail, l’enjeu n’est plus seulement la présence des salariés. Mais de les savoir mobilisés quand ils sont au travail.
Une autre étude** a montré l’impact de la flexibilité sur la productivité : les entreprises dont 30 % des salariés travaillent à distance au moins 1 jour par semaine ont une augmentation de leur productivité de 5 à 8 %. Et les salariés font le même constat : 58 % d’entre eux estiment que le télétravail améliore leur productivité**.
Par ailleurs, 43 % des salariés seraient favorables à la semaine de 4 jours sans baisse de charge**. Ils souhaitent une organisation des tâches et des temps collectifs plus efficaces. La flexibilité permet donc d’épurer les moments en présentiel, de lutter contre le présentéisme et de réinventer les process de travail pour les rendre plus productifs.
Les salariés sont des relais de communication pour l’entreprise dans la stratégie de marque. Quand un collaborateur est heureux dans son travail, il devient un ambassadeur naturel de la marque et donne une image positive de son entreprise. C’est un atout pour la marque employeur, mais aussi vis-à-vis des clients.
Se préoccuper de la santé mentale de ses employés, c’est aussi favoriser le développement de chacun, en compétences et sur le plan personnel, et offrir des perspectives d’évolution.
Cette attente des salariés, en particulier des plus jeunes, est en totale adéquation avec les enjeux de transformation du monde du travail auquel l’entreprise doit faire face.
Contribuer à la formation et au développement des collaborateurs permet à l’entreprise d’avoir une main-d’œuvre plus agile et plus évolutive. Essentielle quand on sait que la majorité des métiers de demain n’existe pas encore. Il s’agit de cultiver l’adaptabilité et de s’approprier les nouvelles compétences. Dans les années 70, un savoir-faire technique avait une durée de vie de 20 ans ; actuellement il est de 18 voire 12 mois, d’après l’OCDE**.
La QVCT et l’expérience collaborateur contribuent donc à une véritable création de valeur pour l’entreprise au-delà de la notion de performance, à la fois dans le capital de marque véhiculé par les employés, dans la productivité, la créativité et l’innovation et dans la pérennisation des talents et le renouvellement des savoirs.
Mettre en place une politique de qualité de vie au travail est donc plus que jamais au cœur des enjeux RH. Et les entreprises qui en feront un véritable levier de performance sont celles qui sont à l’écoute des nouveaux besoins, des évolutions constantes du monde du travail.
Aujourd’hui, une attente forte des salariés concerne leur bien-être mental. Et notamment, la sécurité psychologique qui permet à chacun d’exprimer ses idées, de prendre des risques et d’accepter ses erreurs sans répercussions négatives. Elle permet aux salariés d’être plus engagés et plus motivés.
Et seulement 1 salarié sur 10 trouve qu’il est facile de parler de son bien-être mental avec sa hiérarchie ou un représentant RH*.
L’entreprise doit donc porter une attention forte à ce volet santé mentale au sein de sa QVCT, en favorisant un climat de confiance propice au dialogue.
Si la plupart des entreprises se sont saisies de la qualité de vie au travail, seuls 39 % des salariés pensent qu’ils sont bien informés sur les actions QVCT proposées*. Et c’est encore plus faible dans les niveaux hiérarchiques moins élevés.
Pour pallier ce manque de visibilité interne, les entreprises doivent donc communiquer sur la mise en œuvre de la QVCT et son déploiement.
Et cette communication est encore plus essentielle pour les jeunes générations en attente d’actions concrètes. Elles ont besoin de transparence et d’authenticité : les actes doivent être en cohérence avec les annonces faites aux salariés.
En matière d’expérience collaborateur, il n’y a pas de vérité établie. Il faut donc être à l’écoute du terrain pour pouvoir s’adapter aux évolutions du monde du travail.
À ce niveau, le manager de proximité joue un rôle déterminant, car il se situe entre le terrain et la direction. Il est devenu un manager coach pour accompagner chaque collaborateur et un coach d’équipe pour exploiter la force du collectif.
C’est pourquoi l’entreprise doit repenser les critères de sélection des managers en misant sur des compétences relationnelles et sur la communication, et non plus sur une expertise technique. Il s’agit aussi d’accompagner ces managers, notamment en les formant, pour qu’ils puissent jouer pleinement le rôle attendu, développer de vraies compétences managériales.
Par sa connaissance du terrain et son adaptabilité au quotidien, le manager de proximité a une vision plus granulaire de l’expérience collaborateur et de la qualité de vie de son équipe. En s’appuyant sur lui, la politique QVCT bénéficie d’une plus grande adéquation aux besoins et d’une meilleure réactivité.
L’écoute au niveau granulaire doit être complétée par une veille plus globale de la société active pour pouvoir anticiper et s’adapter.
Aujourd’hui, le travail n’a plus la même place qu’il y a 20 ans. On ne se définit plus par son seul métier. Il ne s’agit pas d’un rejet du travail, mais d’une relation « dépassionnée » au travail, comme le dit Romain Bendavid, directeur pôle corporate et work experience Ifop et expert associé auprès de la Fondation Jean Jaurès**. Le travail n’est plus notre seule source d’identité sociale aujourd’hui, en particulier pour la génération Z. Les jeunes actifs aspirent à une vie polycentrique. Ils ont besoin d’être engagés dans plusieurs domaines en parallèle. Leurs vies tournent donc autour de plusieurs pôles. Le travail en est un parmi d’autres.
Plus globalement, il y a un renversement de l’importance donnée aux loisirs par rapport au travail. En 2021, pour 41 % des salariés, les loisirs sont le pôle le plus important, contre 26 % pour le travail. Alors qu’en 1990, 60 % mettaient le travail en premier et 31 % les loisirs.
Les entreprises qui réussiront à faire la différence seront donc celles qui auront compris que leurs collaborateurs peuvent être engagés à la fois dans leur travail et dans des projets personnels, et que cet équilibre est bénéfique pour la performance et la création de valeur de l’entreprise.
Et plus globalement, pour attirer et fidéliser les talents, ces entreprises exploiteront la QVTC comme un véritable levier de création de valeur et un ressort d’adaptabilité aux enjeux de demain.
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Sources :
*Baromètre Alan avril 2023
**Étude KPMG Septembre 2022
***Les Echos
****Paccioli
