Selon les dernières statistiques, 1 manager sur 2 est angoissé et 4 sur 10 se sentent isolés*. Les nouveaux défis des managers d’aujourd’hui font peser une bien lourde charge mentale sur leur tête : en plus de répondre aux objectifs de performance, ils doivent veiller au bien-être mental de leurs collaborateurs. Leurs besoins de formation et d’accompagnement sont importants, mais leur temps est compté. L’apprentissage par l’expérience et par l’intelligence collective que propose le codéveloppement professionnel est un format particulièrement pertinent. Cette pratique orientée solution permet le développement des compétences managériales et répond aux besoins d’accompagnement des managers dans leurs difficultés et leurs enjeux.
Les profondes évolutions du monde du travail ces dernières années ont fortement remanié la vision du management. Les managers doivent s’adapter aux enjeux actuels des entreprises, mais aussi répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs.
Une récente étude d’Alan* montre que 1 manager sur 2 est angoissé, contre 1 sur 3 pour les non-encadrants. Les managers sont davantage touchés par les difficultés psychologiques, qu’elles soient de l’ordre de l’inquiétude, du stress ou de l’angoisse.
Dans ce contexte, ils ne savent pas vers qui se tourner. Car ils se sentent souvent peu soutenus par leur hiérarchie et même isolés pour 41 % d’entre eux.
Face à un rôle qui a évolué et qui concentre les attentes des collaborateurs en termes de bien-être au travail, leur charge mentale est devenue très lourde.
Le statut de manager fait donc moins rêver : seulement 1 non-encadrant sur 3 souhaiterait y accéder. Et pour 1 Français sur 2, la fonction est plus difficile à exercer que par le passé.
Chez les jeunes managers, le rêve ne s’est pas révélé à la hauteur de leurs espérances, ou la marche semble plus difficile à monter que prévu : plus de 1 sur 2 envisagent de démissionner.
Dans le même temps, 85 % des managers se disent satisfaits de leur fonction. Qu’est-ce qui explique ce paradoxe ?
Les managers ne sont plus seulement chargés d’atteindre leurs objectifs de performance. Ils doivent aussi veiller au bien-être, notamment mental, de leurs collaborateurs et les accompagner comme un coach.
Avec de jeunes collaborateurs, c’est un défi encore plus élevé. Les générations Y et Z ont des attentes fortes concernant leur travail : recherche de sens, autonomie, flexibilité, travail collaboratif… Leurs managers doivent être capables de s’adapter pour garder ces talents.
La fonction managériale est devenue plus riche et plus complexe, ce qui explique sans doute la satisfaction que 85 % de managers ressentent.
Mais en même temps, ils éprouvent des difficultés à assurer leur rôle. Savoir motiver son équipe, organiser le travail, gérer les crises, se montrer disponible et à l’écoute, faire preuve d’attention et d’empathie… La liste de ce qu’on attend d’un manager est bien longue !
Face à ces nouveaux défis, les managers réclament formation et accompagnement. Et en premier lieu, pour mieux accompagner leurs collaborateurs dans leurs difficultés psychologiques.
Or ces managers ne sont pas des psychologues. Pourtant ce sont eux qui sont aux premières loges pour la gestion du bien-être mental de leurs collaborateurs. D’où leur demande de formation sur ce sujet, en particulier chez les moins de 35 ans.
Ils ont besoin de développer leurs soft skills, comme l’écoute active, l’empathie, le leadership…
Cette demande forte de formation se heurte souvent à l’impossibilité de les intégrer dans des agendas déjà surchargés. Il s’agit alors d’adapter l’ingénierie pédagogique pour séquencer les apprentissages, ou d’explorer d’autres voies plus souples et ancrées dans le concret. C’est le cas du codéveloppement professionnel.
« Le groupe de codéveloppement est une méthode structurée d’apprentissage collaboratif pour des personnes qui croient pouvoir s’améliorer, devenir plus efficaces dans leur pratique et apprendre les unes des autres […] »
Claude Champagne, co-créateur de cette approche avec Adrien Payette.
Importé du Canada dans les années 1990, le codéveloppement professionnel, ou « codev », est aujourd’hui largement exploité par les organisations, notamment en France.
Le codéveloppement professionnel consiste à tirer parti de l’intelligence collective dans un groupe de pairs qui se sont engagés mutuellement à progresser ensemble dans un cycle de réunions. Ils sont accompagnés par un facilitateur garant du cadre et du déroulé.
L’approche est souvent utilisée pour les managers, les dirigeants, les chefs de projet, mais aussi les entrepreneurs. Plus largement, l’outil est adapté aux groupes de personnes qui partagent une même situation : un métier, un poste, un projet de création d’entreprise, de reconversion…
Un cercle de codéveloppement regroupe donc des pairs, au sens de personnes vivant la même expérience ou la même situation et désireuses de résoudre des problématiques communes.
La méthode de Payette et Champagne est fondée sur l’apprentissage par l’expérience, privilégiant l’action plutôt que la théorie. Au lieu d’aborder les problématiques managériales de façon théorique en formation, le codéveloppement permet de bénéficier de regards extérieurs et d’expériences déjà vécues par d’autres pour résoudre un point de blocage réel.
L’approche est orientée action. À chaque séance, le groupe travaille sur une problématique précise et concrète apportée par un membre qui ressort avec un plan d’action factuel et précis. Et cette réflexion collective apporte aussi des idées inspirantes et actionnables à tous les membres, car elles font écho à leur propre quotidien.
Des exemples de problématiques travaillées en codéveloppement :
Le codéveloppement professionnel est très structuré. C’est ce cadre qui rend possible la résolution de problème par l’intelligence collective.
D’une part, chaque membre du groupe s’engage à respecter les règles de vie : l’engagement, la confidentialité, la bienveillance, l’authenticité et l’écoute active notamment.
D’autre part, les séances récurrentes de 1 h 30 environ suivent 6 étapes bien identifiées dont l’objectif est un plan d’action de la personne exposant sa problématique.
Les réunions sont animées par un facilitateur. Son rôle est primordial pour guider le groupe, garantir le cadre et les règles et faciliter la progression du groupe et les apprentissages de chacun.
Outil d’intelligence collective cadré et créatif, le codéveloppement permet de répondre aux attentes d’accompagnement des managers. En effet, cette méthode d’apprentissage pragmatique et basée sur l’expérience des autres est directement opérationnelle. Son format court s’insère facilement dans les agendas chargés des managers.
Le codéveloppement est une solution à l’isolement que ressentent de nombreux managers. Il offre des moments d’échange avec des personnes qui rencontrent les mêmes difficultés, dans un cadre bienveillant. Ces groupes sont comme un cocon dans lequel la parole est libre.
Rares sont les lieux en entreprises où un manager peut exprimer librement ses difficultés. Le codéveloppement, par le cadre bienveillant qu’il pose, offre la possibilité à chacun de s’exprimer sans crainte et de se rendre compte que d’autres vivent ou ont vécu la même situation. Une occasion rêvée de prendre du recul et de se sentir soutenu !
Quand le codéveloppement s’invite en entreprise, ces rencontres régulières entre pairs renforcent la cohésion et la solidarité entre les participants. C’est une approche très pertinente en particulier pour les managers qui doivent accompagner le changement dans les organisations en transformation, ou pour soutenir la montée en compétences des jeunes managers.
À l’inverse, quand le groupe de codéveloppement sort du cadre de l’entreprise, par exemple avec des groupes inter-entreprises, chaque participant bénéficie de regards extérieurs. Le même problème peut être vécu dans un contexte différent par d’autres personnes qui donneront alors de nouveaux éclairages.
Cette richesse des expériences se retrouve aussi en intra-entreprise si les profils des participants sont variés, par exemple en mixant les métiers (commerce, technique, finance…) ou les niveaux d’expérience.
Le codéveloppement est une approche de l’apprentissage par l’expérience. Le groupe s’appuie sur une situation de terrain et un problème concret, et partage son expérience pour apporter des solutions.
La personne qui présente la problématique, appelée le « client », repart avec son plan d’action. Les autres participants, les « consultants », peuvent aussi s’inspirer des idées exprimées pour dresser leur propre plan d’action s’ils vivent les mêmes difficultés, ou s’en inspirer pour d’autres situations.
Le processus de codéveloppement demande à chaque participant de développer son écoute active. Dans un contexte sans enjeu et bienveillant, le cadre strict permet de renforcer ses capacités d’écoute et ses techniques de communication.
Comment bien écouter une personne, son verbal, mais aussi son paraverbal et son non-verbal ? Comment bien poser des questions ouvertes pour accéder aux informations ou des questions fermées pour valider des éléments ?
Ces compétences clés vont resservir au manager dans son quotidien et développer sa capacité à être manager coach. Elles lui seront aussi utiles dans toutes ses relations professionnelles (client, partenaire…) pour convaincre et cocréer de la valeur.
Outil d’intelligence collective, le codéveloppement est un cadre propice à la génération de nouvelles idées. Le mélange de parcours variés et la confrontation d’expériences similaires dans des contextes différents font émerger des suggestions et des pistes d’inspiration inédites.
En conclusion, dans le contexte de forte évolution du monde du travail, le codéveloppement est un outil qui développe les compétences des managers pour les armer face aux nouveaux défis qu’ils rencontrent. Pérenne, facile à mettre en œuvre, cette pratique apporte une véritable bulle d’oxygène aux participants, comme une respiration pour sortir du quotidien et prendre du recul sur leur métier et leur pratique.
Histoire de Sens accompagne des groupes de codéveloppement en présentiel ou en distanciel :
Histoire de Sens est particulièrement mobilisé pour accompagner les managers dans leurs enjeux d’aujourd’hui : manager de proximité, prise de poste de jeunes managers, adaptation du management aux nouvelles générations… Contactez-nous pour en savoir plus sur le codéveloppement professionnel.
*Étude Alan 1er semestre 2023 l Dessins @sapunkele
