Si le sens au travail a été une thématique RH phare de 2022, le sujet restera certainement une priorité pour les entreprises dans les années à venir. La quête de sens au travail, fortement liée à l’engagement des collaborateurs, a un impact direct sur leur fidélisation, leur performance et leur santé mentale. Cette attente forte des salariés vient bousculer les habitudes des entreprises et les incite à revoir le modèle managérial.
47 % des salariés ressentent une perte de sens dans leur travail, d’après le baromètre Alan & Harris Interactive d’octobre 2022. C’est dire l’importance de la quête de sens dans la société française. Et c’est une tendance installée puisque le pourcentage a augmenté de 4 points depuis février 2022.
Cette perte de sens a été exacerbée par la crise sanitaire qui a fait l’effet d’un catalyseur. Depuis la pandémie, on observe une véritable prise de conscience à ce sujet : 2 salariés sur 3 s’intéressent davantage au sens au travail qu’avant le covid-19. Et le phénomène est encore plus prégnant chez les jeunes (71 % des moins de 35 ans).
Pourquoi la crise sanitaire a-t-elle provoqué ce virage ?
Pendant le confinement, beaucoup d’entre nous se sont retrouvés en pause forcée ou en télétravail, et nous avons redécouvert notre sphère privée. Une occasion idéale de nous interroger sur la place que nous voulions donner au travail dans notre quotidien.
Par ailleurs, une distinction a été faite entre les activités essentielles et non essentielles. De nombreux collaborateurs se sont alors interrogés sur l’importance de ce qu’ils faisaient au quotidien dans leur entreprise. Si je travaille pour une entreprise non essentielle, à quoi servent mon travail et tout le temps que j’y investis ?
C’est une question qui revient souvent dans l’accompagnement des transitions professionnelles : la perte de sens au travail est souvent au cœur de la réflexion des personnes qui entament un bilan de compétences.
Le constat de la perte de sens est donc posé. Mais que signifie-t-elle pour l’avenir ?
84 % des Français disent que travailler donne un sens à leur vie, dans la même étude. Même si l’importance du travail tend à décliner, il reste donc important dans notre quotidien, ne serait-ce qu’en termes de temps, et il lui apporte du sens.
Le travail contribue à notre épanouissement et a un impact sur notre santé mentale et notre équilibre. D’ailleurs, 95 % des Français estiment que se sentir bien au travail permet de se sentir bien dans sa vie, d’après l’étude d’Alan.
La question du sens au travail passe donc par une réflexion sur l’équilibre : même si les Français donnent de l’importance au travail, ils souhaitent que celui-ci n’empiète pas sur leur vie privée. Trouver un équilibre est une attente très forte, voire une priorité, des Français.
Pour résoudre cette équation difficile, les entreprises peuvent miser sur la notion d’engagement des collaborateurs (dont la clé sera justement le sens au travail).
Il ne s’agit pas d’un engagement temporel avec des journées à rallonge ou une cadence effrénée. Sans respect pour l’équilibre psychique des salariés.
Il s’agit plutôt d’un engagement dans la qualité du travail : des collaborateurs plus impliqués, plus efficaces, plus créatifs sur leurs horaires de travail. Avec une envie de participer aux projets de l’entreprise, de faire avancer les choses ensemble.
D’après Alan & Harris Interactive, 9 Français sur 10 pensent que le sens au travail favorise l’engagement et la loyauté envers l’entreprise : davantage de motivation, de flexibilité et de productivité.
En retour, les salariés attendent des entreprises qu’elles s’emparent des sujets comme le sens au travail et la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail).
Dans un contexte où il est difficile de recruter et de garder les talents, les entreprises ne peuvent pas faire l’économie de réflexions et d’actions sur ces thèmes. D’ailleurs, 88 % des salariés disent que trouver du sens à leur travail les rend moins susceptibles de démissionner, même contre une meilleure rémunération.
En termes de motivation et de fidélisation, il est donc fondamental pour les entreprises de travailler sur cette notion de sens au travail.
4 Français sur 10 envisagent de quitter leur emploi pour un autre qui leur apporte plus de sens dans les 2 ans, d’après une étude de l’Anact. Et même 64 % sont prêts à gagner moins pour un travail avec plus de sens.
Même si la « grande démission » américaine n’a pas traversé l’Atlantique, le risque de perdre des talents est bien réel. Beaucoup d’entreprises l’ont compris et cherchent à répondre aux attentes.
Néanmoins, donner du sens est sans doute plus complexe qu’accorder une augmentation de salaire (même si une juste rémunération y contribue). Et quel est, ou plutôt qui est, un vecteur fort de sens auprès des salariés ? C’est le manager, qui joue le rôle de relais de transmission de la stratégie d’entreprise, qui apporte une vision et permet aux collaborateurs de se projeter et de s’impliquer dans un projet transposé à l’échelle du service.
Pourtant, de moins en moins de salariés souhaitent devenir managers. Y a-t-il là aussi une perte de sens ?
62 % des salariés ressentent le besoin d’échanger avec leur manager à propos de l’organisation du travail et de leurs projets professionnels, toujours d’après le baromètre Alan. L’attente est encore plus forte chez les 25-34 ans, qui sont encore au début de leur vie professionnelle et présagent du monde du travail de demain.
Cette proportion doit nous faire réfléchir. Le manager est un acteur de proximité, censé être un interlocuteur direct et accessible. Mais aux yeux des collaborateurs, les échanges se révèlent insuffisants. Et l’entretien annuel ne comble apparemment pas leurs attentes.
Les salariés pourraient prendre l’initiative, mais seuls 33 % pensent provoquer cette discussion. La communication reste donc un problème flagrant.
Pour devenir le premier point de contact réel des salariés, le manager va devoir développer la confiance, la communication et son accessibilité.
En même temps, les salariés en attendent toujours plus de leur manager. Quand on leur demande d’en dessiner le portait, c’est souvent un véritable superhéros qui en ressort : bienveillant, à l’écoute, inspirant, reconnaissant, exemplaire, humble, juste…
C’est un rôle qu’il va falloir désacraliser, car il est difficile à assumer. Parce que le système actuel valorise la prise de fonction managériale comme évolution naturelle, les entreprises ont souvent tendance à nommer aux postes de manager des salariés très bons dans leur métier, dans leur domaine d’expertise. Mais cela ne suffit pas pour endosser le costume, surtout si la prise de fonction se fait sans formation initiale et régulière.
Le manager voit son rôle évoluer au fil du temps : de paternaliste, il est devenu leader. Une personne qui se doit d’être inspirante, charismatique, motivante par son énergie et sa seule présence.
Mais depuis quelque temps, c’est encore un nouveau modèle qui émerge, celui de manager coach. Un manager qui contribue à la réussite de ses collaborateurs et les coache au quotidien pour les impliquer et les amener à réinvestir leur projet professionnel. Il devient alors un facilitateur du sens au travail.
Et pour répondre à la quête de sens, il doit instaurer un climat de confiance, faire preuve de toujours plus de reconnaissance, gérer les situations relationnelles tendues et accéder à la demande d’autonomie des salariés, exacerbée par la pandémie et le télétravail.
Le manager va devoir relever ces nouveaux défis, en continuant à jongler entre les tâches opérationnelles et les exigences de reporting à la Direction.
Tout l’enjeu pour les entreprises sera de les accompagner et de les former sur tous ces fondamentaux : la communication, la gestion du relationnel et des conflits, la capacité à déléguer et valoriser les talents, la motivation des salariés, l’instauration d’une cohésion de groupe, la transmission d’une vision…
Mais le manager ne doit pas s’oublier lui-même : confiance en soi, sens au travail, gestion des priorités, gestion du stress… Il a aussi besoin de travailler sur lui-même.
Et cela commence par un recentrage sur lui pour comprendre qui il est, quelles sont ses valeurs, ses attentes…
Les solutions d’accompagnement sont donc au cœur de cette mutation managériale. Le coaching de manager a justement pour objectif de permettre à l’individu de mieux se connaitre, de comprendre ses modes de fonctionnement et de développer ses compétences managériales. Il est d’autant plus efficace quand il est couplé à de la formation (de préférence séquentielle ou au format train coaching© - mix de coaching et de formation individuelle) ou à des ateliers de codéveloppement.
Le manager de demain a donc un rôle clé dans la quête de sens au travail, elle-même essentielle à l’engagement et à la fidélisation des salariés. Avec un nouveau modèle de management aussi exigeant, les entreprises doivent s’interroger sur la façon d’accompagner leurs managers pour les aider à assumer tous les enjeux de leur mission.
Vous vous interrogez sur les moyens d’accompagner vos managers ? Contactez-moi pour échanger et faire le point sur vos besoins.
