En 2025, 3 actifs sur 4 auront entre 20 et 35 ans (d’après une étude de Challenge). Nés avec l’essor d’Internet et du digital, ces jeunes actifs appréhendent le monde du travail différemment. Plus mobiles, moins fidèles, ils savent qu’ils n’occuperont plus le même poste toute leur vie et donnent la priorité à leur développement personnel. Les entreprises doivent s’y adapter et anticiper pour attirer ces jeunes talents et les fidéliser. Qu’attendent-ils en matière de management ? Et quelles conséquences pour les managers ?

Les générations X et Y dans le monde du travail

Dans la population active cohabitent actuellement 4 groupes d’âge :

• La génération Boomers : nés entre 1946 et 1964, ils ont grandi dans une période de paix, de plein emploi et de prospérité, les Trente Glorieuses. Actuellement en fin de carrière, ils ont expérimenté un modèle managérial descendant.
• La génération X, dite « Génération sacrifiée » : nés entre 1965 et 1979, ils ont connu les grands chocs pétroliers et les premières grandes vagues de chômage. Ils ont logiquement privilégié le travail et leur carrière comme un élément de valorisation sociale. Avec leur sens de l’autorité et de la hiérarchie, ils ont l’habitude d’un modèle managérial basé sur la gestion et la rentabilité, le Lean management.
• La génération Y ou « millénials » : nés entre 1980 et 1994, ils ont vécu l’arrivée des ordinateurs et d’Internet. Mobiles, adaptables et appréciant l’immédiateté, ils changent assez facilement d’emploi (lieu, type de poste, entreprise, création d’entreprise).
• La génération Z ou « digital natives » : nés entre 1995 et 2009, ils sont nés avec un smartphone dans la main et baignent dans les réseaux sociaux. Très engagés, ils exigent transparence et collaborativité. Ayant traversé de nombreuses crises (terrorisme, bouleversements climatiques, précarité du travail…), ils apprécient l’adaptabilité et la rapidité d’action. Leur priorité porte sur leur développement personnel et non plus sur leur travail en tant que tel comme leurs ainés.

Actuellement majoritaires dans la population active, la proportion des milléniaux et des digital natives dépassera 75 % en 2025 (d’après une étude de Challenge). Les entreprises doivent donc s’adapter et anticiper les attentes des jeunes générations, d’autant que la génération Z sait s’affirmer avec une forte personnalité.

Du leadership pour répondre à la quête de sens

La première attente des générations Y et Z pour leur vie professionnelle, est de trouver du sens à leur travail. Ils ont besoin de se sentir engagés, d’avoir du plaisir à travailler et de comprendre l’utilité de leur mission.

On entend parfois que les digital natives n’ont pas envie de travailler. C’est une idée fausse qui montre bien que leur conception du travail n’est pas celle des générations précédentes. Si « un Z » éprouve du plaisir et du sens à travailler, et s’il peut disposer d’une certaine flexibilité, alors il fera preuve de beaucoup d’engagement.

Les jeunes générations d’actifs redoutent de s’ennuyer. C’est pourquoi ils apprécient de travailler sur des sujets diversifiés. Souvent (très) engagés, ils sont très sensibles au projet d’entreprise et à l’engagement de l’organisation pour laquelle ils travaillent, notamment en matière de Responsabilité sociétale (RSE). Les « Z » sont particulièrement attentifs à la réalité des actions RSE et à la cohérence vis-à-vis des déclarations de l’entreprise : ils ne se laissent pas duper par le « greenwashing ».

Pour le manager, cette quête de sens implique de faire preuve d’un vrai leadership. Comment peut-il inspirer son équipe avec ses paroles, mais aussi par ses actes et son comportement ? Comment peut-il partager une vision qui suscite l’engagement des collaborateurs et définir la contribution de chacun à cette mission ?

Communiquer et favoriser les échanges et le collaboratif

70 % des 25-34 ans cherchent à échanger davantage avec leur manager, d’après une étude d’Alan et Harris Interactive. Ils ont un grand besoin à la fois d’écoute, mais aussi d’échange sur leurs perspectives.

Les jeunes actifs attendent de leur manager un suivi régulier. Ces feedbacks individuels sont, pour eux, des sources de motivation ; à condition qu’il s’agisse d’échanges à double sens.

Quand les retours se font en groupe, ils permettent de fédérer l’équipe autour de sa mission commune.

Car les générations Y et Z ont un sens développé du collectif et du collaboratif. Le modèle managérial purement directif et descendant ne leur est donc plus du tout adapté. Les jeunes générations actives sont plus à l’aise avec des modèles d’entreprise plus horizontaux.

Le manager doit être disponible et adopter la posture de coach avec une écoute active pour comprendre et questionner. Il devient aussi le facilitateur d’un travail collaboratif, développant ainsi l’intelligence collective de son équipe. Car la quête de sens au travail illustre aussi une envie de contribuer à un projet commun.

Manager par la confiance pour plus d’autonomie et de flexibilité

Les jeunes actifs ont un besoin fort de se sentir libres et de pouvoir gérer leur propre équilibre.

Les « Y » sont attachés à la déconnexion pour préserver leur vie personnelle.

Et les plus jeunes, les digital natives, vont plus loin dans la flexibilité : ils veulent pouvoir décider du moment où ils travaillent pour, par exemple, gérer des contraintes personnelles ou bien pour faire du sport dans la journée. Ils ne font plus de différence entre vie professionnelle et personnelle et placent leur bien-être en haut de leurs priorités.

Ces jeunes générations, très technophiles, sont aussi adeptes du télétravail. Et elles n’apprécient pas le management en surcontrôle, la vérification systématique. Elles ont besoin d’autonomie.

Les millenials, et encore plus les digital natives, ont besoin de se sentir maîtres de leurs actions et actifs dans la recherche de solutions. Pour eux, les erreurs font partie du processus. Et cela nécessite une autonomie et une responsabilisation que l’entreprise doit leur accorder.

Pour y répondre, le manager donne du sens à la mission de chacun, fixe des objectifs clairs et fait confiance. Cette notion de confiance est essentielle pour l’engagement des jeunes collaborateurs.

Le manager doit donc savoir déléguer et donner des objectifs. Il doit organiser le travail en mode hybride. Et il doit définir un système de contrôle des objectifs qui soit valorisant, pertinent et motivant pour nourrir l’autonomie et la confiance.

Nourrir le besoin de reconnaissance et de développement personnel

Le besoin d’être valorisé et reconnu est vif chez les jeunes actifs, en commençant bien sûr par une rémunération juste, mais aussi par de simples feedbacks positifs ou des mises en avant.

Ils cherchent à progresser, à apprendre de façon continue. Le développement personnel est important, puisque plaisir et curiosité doivent faire partie du travail.

En particulier, les digital natives pour qui l’évolution des technologies fait partie du quotidien, ont un perpétuel besoin de renouveau pour contrer l’ennui de la routine.

Le manager doit donc permettre à ses collaborateurs de s’épanouir et de développer leurs compétences. Il peut favoriser des modes diversifiés de formation pour répondre à chaque besoin et permettre des projets transverses ou associatifs au sein de l’entreprise.

Manager coach, une posture qui répond aux attentes des Y et Z. Mais pas que !

Les générations Y et Z ont donc un fort besoin de sens, d’échange, de collaboratif, d’autonomie, de flexibilité, de reconnaissance et de développement personnel.

Pour gérer ces profils, la posture du manager doit évoluer pour être capable de :

• Partager la vision de l’entreprise et contextualiser les projets pour donner du sens au travail de son équipe.
• Accompagner ses collaborateurs lors d’entretiens réguliers avec une posture de coach : questionner, écouter, reformuler, identifier les points de blocage. Les aider à approfondir leur réflexion et à trouver comment atteindre leurs objectifs et se développer.
• Favoriser la confiance pour développer autonomie et performance, et cultiver l’innovation et la créativité.
• Impliquer son équipe par la collaboration et l’intelligence collective.
• Mettre en place de nouveaux modes de travail plus souples et plus flexibles pour améliorer le bien-être de chacun.

En plus du leadership inspirant et bienveillant, le manager doit donc maîtriser la posture de coach et quelques outils clés.

Les attentes des plus jeunes – « Z » – ne sont pas tellement différentes de celles de leurs ainés – « Y ». Mais les « Z » en font un prérequis, et les entreprises doivent donc le prendre en compte pour attirer et fidéliser ces jeunes talents.

Dans ce contexte, le développement des compétences managériales est une priorité. Les managers n’ont jamais autant eu besoin d’être accompagnés et formés pour être ces leaders coachs attendus par les collaborateurs d’aujourd’hui et de demain ! Avec cette posture, adaptable par nature, ils seront ainsi en capacité d’accompagner toutes les générations.

Vous vous interrogez sur les moyens d’accompagner vos managers ?

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